[헤럴드경제=김대우 기자] 정부가 민간기업으로 성과연봉제 확산을 추진하면서 노조의 동의가 없더라도 ‘사회 통념상 합리성’만 있으면 근로자 개인의 성과에 따라 임금을 조정하는 성과급으로 임금체계 개편이 가능하다는 해석을 내놨다.

고용노동부는 17일 “노사가 임금체계의 방향과 방법을 쉽게 알수 있도록 ‘임금체계개편을 위한 가이드북’을 발간했다”며 “‘연공급을 완화하면서 직무·능력·성과급의 비중을 확대하는 것을 바람직한 임금체계 개편방향으로 제시하고 있다”고 밝혔다. 임금이 근속연수에 의해 결정되는 호봉급과 달리, ‘직무급’은 직무 특성(난이도·업무 강도·책임 정도·요구되는 기술)에 따라 임금이 결정된다. ‘직능급’은 근로자의 직무능력이나 숙련 정도에 따라 임금이 결정된다.

가이드북에 따르면 이런 여러 임금결정방식을 어떻게 결합하느냐에 따라 임금체계개편의 구체적인 방법이 다양해질 수 있다. 다만 연공 중심의 임금체계가 일자리 부족, 고용 불안, 노동시장 격차 확대 등 원인인 만큼 임금체계 개편이 시급하다.

우리나라의 호봉제 비중은 2009년 72.2%에서 작년 65.1%로 낮아졌지만, 여전히 호봉제가 대세다. 직무·직능급이나 연봉제를 도입한 사업장도 있지만, 실제로는 연공서열에 따라 임금체계를 운영하는 곳이 대다수다. 진정한 의미의 성과중심 임금체계와는 거리가 멀다는 것이다. 그 결과 1년 미만 근속자 대비 30년 이상 근속자의 임금수준은 3.3배에 달해 유럽연합(EU) 15개국 평균(1.7배)이나, 우리와 임금체계가 비슷한 일본(2.5배)보다 훨씬 높다. 이러한 연공 중심 임금체계로 대기업의 고액연봉 체계가 굳어져 중소기업 정규직의 임금이 대기업 정규직의 49.7%에 불과할 정도로 노동시장 격차가 확대됐다.

가이드북에 따르면 연공중심 임금체계를 개편하기 위해 노조와의 충분한 협의가 필요하지만, 노조가 끝내 임금체계 개편을 거부할 경우 ‘취업규칙 불이익 변경 요건’ 완화도 가능하다. ‘취업규칙’은 채용, 인사, 해고 등과 관련된 사내규칙을 말한다. 근로기준법은 근로자에게 불이익을 주는 취업규칙 변경은 노조나 근로자 과반수의 동의를 받도록 규정했다. 하지만 근로자 과반수나 노조 동의가 없더라도 ‘사회 통념상 합리성’이 있으면 임금체계 개편의 효력이 인정된다는 것이다. 다시말해 사용자가 임금체계를 합리적으로 개편하기 위해 적극적으로 노력했음에도 노조가 무조건 반대만 하는 경우, 법률과 판례에 따른 사회 통념상합리성이 있으면 취업규칙 변경의 효력이 인정된다.

사회 통념상 합리성의 판단 기준으로는 ▷근로자의 불이익 정도 ▷취업규칙 변경 필요성의 내용과 정도 ▷변경된 취업규칙 내용의 타당성 ▷다른 근로조건의 개선 여부 ▷노조 등과의 충분한 협의 ▷동종 사항의 국내 일반적인 상황 등이 제시됐다.

임서정 고용부 노사협력정책관은 “임금체계 개편은 정년 60세 의무화 입법에 따라 노사에게 책무로 부여된 사안”이라며 “가이드북 배포과 함께 사례 발표대회, 토론회 등으로 노사가 임금체계 관련 지식과 정보를 접할 기회를 넓혀 나가겠다”고 말했다.

노동계는 정부의 이러한 움직임에 강력하게 반발했다. 취업규칙 불이익 변경 시 노조나 근로자 과반수의 동의를 얻도록 한 것은 노동법에 규정된 사안인데, 이를 ‘사회 통념상 합리성’이라는 모호한 기준으로 뒤엎는 것은 도저히 받아들일 수 없다는 주장이다.

김준영 한국노총 대변인은 “법원이 극히 예외적인 경우에 인정하는 사회 통념상 합리성이라는 기준을 마치 보편적인 기준인 것처럼 제시한 것은 행정부의 ‘월권’이며 , 정부가 성과연봉제 확산을 꾀할 경우 소송제기 등 법률투쟁으로 맞서겠다”고 밝혔다.


dewkim@heraldcorp.com