최고의 보상이란 무엇인가

신재용 교수의 공정한 보상의 힘

[헤럴드경제 = 서병기 선임기자]‘EBS 비즈니스 리뷰’가 오는 14일부터 17일까지 ‘신재용 서울대 경영대학 교수의 공정한 보상의 힘’ 편을 방송한다. 이 편에서는 MZ세대가 바라는 공정한 보상 체계의 모든 것을 알아본다.

1,700만여 명으로 국내 인구의 34%이자 주요 대기업 임직원의 50%가량을 차지하는 MZ 세대는 최고 학력을 쌓고 제일 많이 일하지만 가장 적게 버는 세대로 정의된다. 세계화와 정보화를 동시에 체험한 능력 있는 세대임에도 불구하고, 부모보다 못 사는 최초의 세대가 될 것이라는 불안감은 MZ세대로 하여금 생존을 위한 이익을 추구하고 확보하는 과정에 몰두하게 했다.

전 성장 과정에 걸쳐 끝없는 적자생존의 토너먼트를 겪어온 MZ세대는 오늘날 자신의 노력에 대한 공정한 평가와 그에 상응하는 보상을 당당히 요구하고 있다. 과연 MZ세대 직원들이 바라는 ‘공정한 보상’이란 무엇인 걸까. 　

이번 방송을 함께할 신재용 교수는 기업의 성과평가와 보상 및 지배구조에 관해 연구하고 있다. 2006년 위스컨신-매디슨 대학교에서 경영학 박사학위를 받았다. 졸업 후 일리노이 어바나-샴페인 대학교 회계학과 조교수로 4년간 일했다.

2016년부터 지금까지 아시아인 최초로 미국회계학회(AAA)에서 발간하는 관리회계분과 학술지 Journal of Management Accounting Research의 편집장을 맡고 있으며 세계 유수 저널의 편집위원으로 활동하고 있다. 세계적인 경영학 저널에 다수의 연구논문을 발표하였으며 2014년부터 2017년까지 한국회계학회-삼일회계법인 연구분야 저명교수를 역임하였다. 2010년 미국회계학회 관리회계분과에서 수여하는 ‘가장 영향력 있는 논문상’을 수상하였다.

▶성과급이 쏘아 올린 논쟁-3월 14일(월) 방송

기업의 성과급 문제가 대중의 주요 관심사가 되어버린 생경한 풍경의 시작은 2021년 1월 말로 거슬러 올라간다. 논란의 도화선은 SK하이닉스의 한 4년 차 직원이 전 임직원에게 성과급 규모에 대한 불만 토로와 함께 산정기준의 투명성 공개를 요구하는 이메일을 발송한 사건이었다.

전년 대비 영업이익이 2배임에도 불구하고 성과급 상승률은 0%라는 사실에 직원들의 불만이 커지자, 당사 CEO는 경제적 부가가치가 아닌 영업이익을 기준으로 성과급 산정을 약속하고 나서야 논란을 종결시킨다. 이처럼 공정성에 대한 이의제기에 익숙하고 정당한 보상을 당당히 요구할 줄 아는 MZ세대와 공존하려면, 그들의 가치 체계와 욕망을 먼저 이해하는 것이 중요하다. MZ세대가 바라는 ‘공정’이란 과연 무엇인 걸까.

▶차라리 능력주의-3월 15일(화) 방송

2018년도 ‘한국사회 공정성 인식 조사 보고서’에 의하면 기계적 평등을 싫어하는 한국인은 노력과 능력에 따른 보상의 차등분배를 선호하는 경향이 있다. 즉 한국인이 가장 중시하는 보상의 차등 기준은 태도, 과정, 근면성과 같은 ‘노력’인 것이다.

특히 MZ세대는 자신이 노력해서 만든 ‘능력’을 인정받을 수 있는 시험 기반의 능력주의를 선호하는데, 이는 그들이 생각하는 공정의 기반이 진정한 능력주의이기 때문이다.

물론 능력주의란 시험이라는 부당한 방식을 통해 이득을 얻으려는 행위이자, 시험 한 방이 인생을 좌우하는 불합리한 구조라고 비판하는 의견도 팽배하지만, 기성세대는 능력주의를 향한 MZ세대의 입장에 귀 기울여야 한다. MZ세대와 소통하기 위해 기성세대가 지녀야 할 자세에 대해 알아보자.

▶MZ세대를 움직이는 보상 체계 - 3월 16일(수) 방송

2016년부터 2020년까지 KBO 포스트시즌 진출에 실패했던 삼성라이온즈 야구단은 2021년 새로운 연봉 체계 도입과 함께 KBO리그 2위를 차지하며, 6년 만에 포스트시즌에 진출하는 쾌거를 이뤘다. 새로운 연봉 체계의 핵심은 선수가 자신의 연봉제를 스스로 선택한다는 점이었는데, 이를 설계한 삼성라이온즈 야구단의 대표이사는 23명의 선수에게 총 3가지 선택지를 제공했다.

첫 번째는 연봉 결정 후 1년간 고정되는 ‘기본형 연봉제’, 두 번째와 세 번째는 고정 연봉의 90% 또는 80% 지급 후 개인별 성과목표 달성 시 차감액의 몇 배가 되는 보너스를 주는 ‘목표형 연봉제’와 ‘도전형 연봉제’였다.

과연 이러한 연봉 체계가 팀 성적에 미친 영향은 무엇이었을까. 강력한 인재 관리 기술인 성과 보상의 비밀을 만나본다.

▶임직원의 성과, 어떻게 평가할까 - 3월 17일(목) 방송

실리콘밸리 혁신의 엔진인 ‘경영자 스톡옵션’은 성과 보상 도구 중 가장 강력한 수단으로 알려져 있다. 테슬라의 공시자료에 의하면 CEO 일론 머스크의 2018년도 기본급은 5만 6천 달러에 불과하며, 현재는 단 1달러의 고정급도 받고 있지 않다고 한다. 그 대신 최대 10년 동안 최대 1억 개의 보통주를 살 수 있는 권리를 부여받은 일론 머스크는 12개의 차수로 나뉜 스톡옵션을 통해, 차수마다 70달러의 행사가격에 840만 주를 매입할 수 있다.

하지만 이 스톡옵션 제도는 시간이 지나면 저절로 행사 가능한 권리가 아닌 ‘성과연동형 옵션’으로, 단계별 목표 달성을 해야만 권리 행사를 할 수 있다는 특징을 지니고 있다. 테슬라 이사회가 이러한 조건을 설정한 이유는 무엇인지 국내 기업의 사례와 함께 들어본다.


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