중소기업은 사업체 수나 종사자 수 등의 지표로 볼 때 우리나라 경제에서 차지하는 비중이 매우 큼에도 불구하고, 신규채용의 어려움과 기존직원의 이직, 채용여력 부족 등의 내외부적인 어려움으로 인력난을 겪고 있다. 통계청의 ‘전국사업체조사’에 따르면, 2010년 기준 사업체 종사자 전체인원 대비 79.7%의 인원이 300인 미만의 중소기업에 근무하는 것으로 나타나는 한편, 중소기업 사업체 수는 55만 여개에 달해 전체 사업체 수의 99.4%를 차지하고 있다. 하지만 대기업 대비 상대적으로 열악한 근무환경과 처우 탓에 신입직원들의 지원기피현상, 기존 직원들의 이직이 이어지면서 중소기업은 자연감소인원을 충족하지 못하는 절대적인 인력 부족을 호소하고 있다. 중소기업청의 <중소기업실태조사>에 따르면, 중소기업들은 매년 전체인원 대비 약 3% 정도의 인재가 부족함에 따라 인재부족현상이 고착화되고 있는 것으로 밝혀졌다. 중소기업의 인력난은 경기회복이나 신규법안 등에 따라 일시적으로 회복되기도 하지만, 최근 수 년 간의 데이터를 볼 때 중소기업의 인력난이 쉽게 개선되기는 어려워 보인다.

이처럼 심각해져가는 중소기업의 고착화된 인력난을 해소하기 위해 중소기업청, 중소기업진흥공단, 중소기업중앙회 등의 정부산하단체와 공공기관들은 다양한 중소기업 지원정책으로 중소기업을 지원하고 있다. 신규채용 인건비 보조, 대체인력 활용제도 등 인력난을 직접적으로 해결할 수 있는 관련 제도를 시행하는 한편, 수익성을 개선하여 추가적인 고용창출 여력을 가질 수 있도록 융자혜택, 자금지원 등의 간접적인 시책들까지 시행하고 있다. 이러한 지원의 배경에는 중소기업을 지원하는 다양한 정책을 통해 중소기업의 수익성이 개선되고 경영상황이 좋아지게 될 경우, 중소기업은 추가적인 고용을 창출하는 한편, 구성원의 연봉 등의 실질적인 처우를 개선할 수 있을 것이고 이는 결국 중소기업의 성장을 통해 국가경제 활성화와 실업난 해소에 긍정적으로 작용할 것으로 기대되기 때문이다.

하지만 이러한 지원을 받아 수익성을 개선한 중소기업들이 실제 고용을 창출하는지 여부에 대해서는 아직까지 확실히 밝혀진 바가 없다. 도리어 이러한 정책들은 중소기업 스스로 경쟁력을 갖추지 못하도록 방해하는 장애요소로 작용할 뿐 아니라 중소기업 지원제도라는 울타리 안에 안주하게 함으로써 성장을 가로막고 있다고 비판받고 있다. 이러한 주장은 다음과 같은 근거들을 기반으로 한다. 첫째, 중소기업 인력난에 대한 거시적인 지표들은 인력난의 심각함을 보여주고 있음에도 불구하고 실질적인 인력부족을 호소하는 기업들은 소수에 불과하다. 즉 인력난에 봉착한 기업들이 있는 반면 그렇지 않은 기업들도 다수 존재하기 때문에 인력난 자체를 중소기업 전체의 현상으로 보기는 힘들다는 지적이다. 둘째, 정부의 인력지원시책들을 신청하여 활용하는 중소기업의 비율이 그다지 높지 않다. 중소기업청의 <중소기업실태조사>에 따르면 조사대상 75,000여 사업체 중 절반 이상인 52.1% 사업체가 정부의 인력지원시책을 활용하지 않고 있다고 응답했는데, 그 이유로 대다수 기업들(51.8%)은 인력난을 자체적으로 해결할 수 있기 때문이라고 밝히고 있다. 셋째, 일자리를 창출하지 않고도 중소기업들은 다양한 대체인력을 통해 인력난을 극복하고 있다. 실제로 인력난 극복을 위해 중소기업들은 정규직 신규채용 외에도 비정규직, 외국인인력, 병역대체복무인력, 실버(퇴직)인력 등 다양한 대체인력을 활용하고 있는 것으로 나타났다. 즉 이들 기업들은 신규채용을 통해 기업의 규모를 키우고 경쟁력을 갖추기 보다는, 대체인력을 통해 현재 수준의 사업을 영위하는 전략을 추구하고 있다. 따라서 중소기업 인력난 해소를 위한 정부시책들은 중소기업의 실질적인 고용창출로 이어지지 못하고 오히려 역차별의 요소로 작용할 수 있다는 비판이 존재한다.

하지만 본 연구의 실증분석 결과에 의하면 중소기업의 인력난과 고용창출효과에 대한 상반된 시각은 중소기업의 상이한 인적자원관리 방식 때문인 것으로 나타났다. 노동연구원에서 조사하는 ‘사업체패널데이터’ 조사 자료를 바탕으로 한 391개 사업체의 분석결과에 따르면, 인적자원관리의 정책적 방향성에 따라 고용창출효과는 상반되게 나타나는 것으로 검증되었다. 인적자원관리의 정책적 방향성이 경제학적 관점에 기반한 기업들은 자사의 수익성이 좋을 때는 고용을 적극적으로 늘리지만, 수익성이 안좋을 때는 고용조정을 통해 인력을 줄이는 것으로 나타났다. 반면, 인적자원관리의 정책적 방향성이 조직역량적 관점에 기반한 기업들은 수익성에 상관없이 고용을 창출하는 한편 다양한 인적자원개발 제도들을 도입해 자사의 역량을 제고하는 것으로 나타났다. 즉 중소기업의 수익성과 고용창출효과의 관계는 중소기업 전체를 동일하게 간주하기보다는 개별기업이 추구하는 인적자원관리의 정책적 방향성이 무엇인가에 따라 다양하게 해석되어야 함이 검증되었다.

이 같은 실증분석결과 본 연구는 다음과 같은 정책적 제언을 하고자 한다. 첫째, 중소기업의 인력난을 해소하기 위해서는 지원정책의 다각화가 필요하다. 인력난 극복을 위해 중소기업들은 개별기업마다 다양한 제도들을 활용하는 만큼, 정책 수혜자 입장을 고려한 다양한 대안들이 마련될 필요가 있다. 둘째, 일자리 창출의 질적인 측면을 고려한 고용창출을 위해서는 중소기업의 선별적인 지원이 병행되어야 한다. 조직역량적 관점의 기업들은 수익성이 안 좋더라도 정규직 고용을 줄이지 않고 다양한 인적자원개발 제도들로 구성원의 역량을 높이는데 기여하는 것으로 나타났다. 이들 기업들에 대상으로 선별적이고 차별적인 지원을 병행한다면 중소기업을 통한 고용창출의 양적인 측면 뿐 아니라 질적인 측면도 개선될 수 있을 것으로 기대된다. 셋째, 중소기업 분류기준을 현행과 같이 양적 기준에만 의존해 분류하는 것보다 성장가능성 등을 반영한 실질적인 구분 기준이 필요하다. 중소기업을 위한 지원제도가 중소기업의 성장을 가로막는 정책 실패로 이어지지 않기 위해서는 단순한 양적 기준에 입각한 지원보다는 성장가능성 등을 고려하여 지원함으로써 개별 중소기업의 경쟁력을 스스로 갖출 수 있도록 도울 수 있어야 한다.


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