[헤럴드경제=황혜진 기자] 현재 노조의 성과연봉제 도입 거부와 달리 금융권 직원들은 성과주의 자체에 긍정적인 인식을 가지고 있는 것으로 나타났다. 다만 현재 성과평가의 일환으로 진행되는 평가시스템이 공정성이 결여되는 등 한계점이 상당해 개선돼야 한다는 목소리가 높았다.

서정호 한국금융연구원 선임연구위원이 지난해 2015년 9월 25일부터 10월 28일까지 국내 10개 국내은행의 인사 또는 경영관리부서 관리자급 직원을 대상으로 설문조사한 결과, 전체 응답자 중 70%는 성과연동 보상에 대해 대체로 만족한다고 답했다. ▷영업점 및 직원의 세일즈 동기부여▷실적 중심의 성과주의 문화정착▷팀 성과 반영을 통한 팀워크 향상▷전행 성과향상 ▷공정한 승진 인사운용에 도움이 된다는 이유에서였다. 일반 직원들도 마찬가지였다. 전체 중 60%의 답변자가 성과연동 보상에 대해 직원들이 만족해하는 것으로 파악하고 있다고 답했다.

[사진=게티이미지]
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하지만 문제는 성과연동 평가 시스템이었다. 현재의 시스템으로는 성과주의를 도입하기에 미진한 만큼 이를 개선해야 한다는 목소리가 높았다.

먼저 현 평가 시스템에서 개인이 아닌 집단평가에 높은 비중을 두고 있어 개인성과를 제대로 반영할 수 없다는 점이 문제로 지적됐다.

현재 평가방식에 따르면 영업점은 성격에 따라 연 1회 정량적 목표(KPI)에 따라 목표달성도를 점수화해 그룹별 점수 및 순위를 공지하는 식으로 진행된다.

하지만 이 방식은 성격을 나누는 기준이 불명확할 뿐만 아니라 장기프로젝트(영업) 성과의 배분이 쉽지 않다는 점, 정량평가 위주로 이뤄진다는 점에서 직원들의 불만이 컸다. 이로 인해 우수직원 발탁 승진, 표창 수여 등이 개인성과가 아닌 영업점 성과로 좌지우지돼 내부불만도 상당하다는 게 금융권 관계자의 설명이다. 관례적으로 승진대상자에게 상위평가를 부여하는 관행도 직원들의 주요 불만 중 하나였다.

직원평가 역시 한계점은 뚜렷했다. 연 2회 평가가 진행되는데 영업점 업무실적과 영업점장의 정성평가 비중이 커 개인성과 반영이 어렵고 무임승차자 발생 가능성도 컸다. 특히 학연ㆍ지연에 따른 성과 불공정 시비도 문제점으로 지적됐다.

실적보상이 은행 전체실적과 연동되지 않는다는 점도 한계점이었다. 성과급이 은행 전체 실적이 아닌 담당 사업본부, 영업점 성과에 따라 달라지기 때문이다.

금전적 보상에 치우쳐있다는 점도 개선돼야 할 사항으로 지적됐다. 미국 등 금융선진국은 360도 다면평가를 통해 우수한 직원에겐 금전적 보상 외에 승진 및 교육기획, 업무배치 등에서 우대하고 있다.

서정호 위원은 “현 성과관리체계는 업그레이드 될 필요성이 크다”면서 “은행 임금체계에서 직무급 비중과 실질적인 근속기간을 확대하고 절감된 재원으로 신규고용 창출에 기여함으로써 세대 간 갈등을 줄이고 사회적 가치에 기여해야 한다”고 강조했다. 그는 성과평가 개선 방안으로 성과평가에서 직원 육성, 신규고객 발굴, 자산건전성 관리 노력의 비중을 확대하고 성과지표(KPI)에 사업단위 및 거래 특성을 반영하는 방안을 제시했다.

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