정부가 일반해고와 취업규칙 변경 등 ‘양대 지침’에 강드라이브를 걸었다. 노동개혁 5대 법안 처리가 야권과 노동계의 강한 반발에 한발짝도 내딛지 못하고 있는 상황에서 양대 지침까지 지지부진한 현 상황을 타개하겠다는 의지를 강하게 내비친 것이다.

이같은 정부 가이드라인에 경총 등 경영계에선 그 동안의 법원 판결들을 정리하고 유형화한 것에 지나지 않는다는 점에서 매우 아쉽다는 반응이다.

일반해고 지침의 핵심인 저성과자 해고의 경우 노사정 합의 과정에서 경영계가 요구했던 배치전환ㆍ교육훈련 확대 등이 포함된 것은 그나마 다행이라는 반응이다.

하지만, 이 같은 요건이 정부 방침이 아닌 법령을 통해 더 명확히 규정돼야 한다는 점에서 일부 아쉬움을 나타내고 있다.

현재 근로기준법이 규정하고 있는 해고의 경우 ‘정당한 사유’라는 문구는 징계 등 근로자의 책임있는 사유로 엄격하게 해석되는 만큼, 업무성과 부진으로 인한 해고가 사실상 불가능하다는 것이다.

경영계에선 이같은 저성과자 해고 요건이 명확해지면 ‘희망퇴직’ 등 경영상 해고와 같은 일시적인 대규모 고용조정도 최소화할 수 있을 것으로 기대하고 있다.

노사정이 첨예하게 대립한 ‘경영상 해고’의 경우 외환위기 이후 기업 경쟁력 제고를 위해 도입됐지만, 요건이 까다로워 기업회생을 통한 근로자 보호라는 본래 취지가 무색해졌다는 게 경영계의 주장이다.

또 경영계는 해고 요건이 강화되면 이른바 ‘귀족노조’로 대변되는 노동시장의 이중구조를 고착화시킬 뿐 아니라 기업경쟁력 저하, 외국계 투자 감소, 일자리 창출 기반을 약화 등의 부작용이 뒤따를 것도 우려하고 있다. 현재도 강성노조가 있는 일부 사업장은 사업장은 단체협약, 정치권ㆍ시민단체 같은 외부세력 개입 등 겹겹이 보호를 받고 있다고도 지적한다.

임금피크제 도입같은 취업규칙 변경 방침은 노조나 근로자의 동의절차가 아닌 협의만으로 변경이 가능한 예외를 인정하는 명시적인 법 개정이 필요하다는 입장이다. 현행법상 변경 절차가 너무 엄격해 경영상 어려움이 가중돼도 노조가 변경을 반대할 경우 기업의 경영부담이 가중될 수 있다는 것이다.

현재 판례가 사회통념상 합리성이 있는 경우에는 동의절차를 거치지 않아도 유효하다고 보고 있긴 하지만, 법률상 명시적인 근거가 없어 지극히 예외적인 경우에 한하여 인정하는 경향이 있다는 것이다.

유재훈ㆍ정태일 기자/


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