고용노동부가 30일 노동개혁과 관련한 두 가지 가이드라인을 제시했다. 저성과자 해고 요건을 명시한 ‘직무능력과 성과 중심 인력운영 가이드북’과 임금피크제 도입을 위한 ‘취업규칙 지침’에 관한 정부 안(案)이 공개된 것이다. 새해를 불과 이틀 남긴 시점인 만큼 노동개혁에 대한 정부의 강한 의지를 읽을 수 있다. 특히 관련 5법이 국회에 묶여있는 등 노동개혁이 지지부진한 상황에서 정부 가이드 라인이 나온 건 그나마 한 걸음 진전이라 할만하다. 그러나 시간에 쫓겨 떠밀리듯 안을 마련한 게 아니냐는 비판과 여전한 노동계의 반발로 최종안 도출까지는 상당한 난항이 예상된다.

이날 윤곽을 드러낸 일반해고 지침은 대체로 예상된 범위를 벗어나지 않았다. 하지만 그 내용은 대법원 판례 등에 근거해 매우 구체적으로 적시했다는 건 평가할 만하다. 노동시장의 유연성을 높이기 위한 합리적 해고의 길은 열어주되, 남용하는 일이 없도록하겠다는 의미인 것이다. 노동계에서 제기하는 ‘쉬운 해고’ 논란을 사전 차단하겠다는 포석이기도 하다.

실제 내용도 그렇다. 최대 쟁점이 되는 통상해고의 경우 ‘업무 능력 결여로 사회통념상 고용관계를 유지할 수 없을 경우 해고를 할 수 있다’고 명시했다. 그러나 그 전제도 분명하고 세세하게 밝혔다. 가령 단체협약 등에 저성과자 해고 사유를 규정했는지, 객관적 합리적 기준에 의한 공정한 평가인지, 교육훈련과 전환배치 등 개선의 기회를 부여했는지 등을 종합적으로 고려한 판단이라야 한다는 것이다. 객관적이고 공정한 평가에 따른 것인지 여부도 자세하게 규정했다. 아예 평가 제도 설계에서부터 평가 타당성, 신뢰성 등을 면밀히 따져 개인의 주관적 판단이 개입될 소지도 최대한 줄였다. 이만하면 운영만 잘 하면 노사 모두 크게 불편할 게 없어 보인다.

물론 정부안을 바라보는 노동계의 시선이 고울리 없다. 노사정위원회에 참여했던 한국노총은 정부가 시행을 강행하면 대타협을 백지화하겠다는 입장이다. 그러나 언제까지 ‘쉬운 해고’ 프레임에 갇혀 있을 수는 없다. 노동시장의 혁신 없이는 성장과 일자리 창출은 요원하다는 건 더 언급이 필요없을 정도다. 노동계도 전향적 자세가 필요하다. 정부 역시 일방적으로 밀어붙일 게 아니라 대타협 정신을 존중해야 한다. 제도보다 운용의 실효성이 더 중요하다. 가이드라인을 어기는 사업주는 해고무효 뿐 아니라 엄중 처벌하는 등의 보완책을 마련해 노동현장에서 엄격히 적용될 수 있도록 해야 한다. 노사정이 머리를 맞대면 윈-윈의 해법은 반드시 나온다.