정년 65세로 늘어난다는데…월급은 지켜질까[DeepSpot]

[헤럴드경제=김용훈 기자]‘정년 65세’ 시대가 열리면 직장인은 더 일하는 5년 동안 얼마를 받을 수 있을까. 2028년부터 도입하면 정년 직전 월급이 500만원인 직장인이 60세 이후 5년을 재고용 월급으로 일할 때 월급이 그대로면 3억원, 경총 조사에서 월급을 줄인 기업의 평균 감액률(20.6%)을 적용하면 약 2억3800만원을 받는다. 같은 5년이라도 6000만원 넘게 차이가 나는 셈이다.

더불어민주당 정년연장특별위원회가 지난 6월 검토한 초안은 2028년 퇴직자 재고용 의무를 먼저 도입하고, 2029년부터 법정 정년을 단계적으로 높여 2037년 65세에 도달하는 구조다. 법정 정년을 한꺼번에 65세로 올리는 대신 재고용과 정년연장을 병행하는 방식이다. 정년을 앞둔 노동자에게는 고용을 이어갈 기회가 생기지만, 어떤 방식으로 고용을 연장하느냐에 따라 임금과 근로조건은 크게 달라질 수 있다.

민주당은 3일 한국노총과의 정책협의회 뒤 정년연장특위를 재가동하겠다고 밝혔다. 연내 처리를 추진하되 내년 초로 넘어갈 가능성도 열어뒀다. 이날 김민석 민주당 대표는 지난해 정기국회에서 약속한 입법이 아직 결실을 맺지 못했다고 했고, 김동명 한국노총 위원장은 노동 현안에 관한 약속이 미뤄지면서 민주당에 대한 신뢰가 무너지고 있다고 비판했다.

정부안은 아직 공개되지 않았다. 김영훈 고용노동부 장관은 지난달 13일 국정감사에서 정년연장 법안의 연내 처리 필요성을 강조하며 “논의가 숙성되고 결단만 남았다고 판단되면 정부안도 조속히 밝히겠다”고 말했다.

민주당 특위 소위는 지난해 12월 법정 정년이 65세에 도달하는 해를 2036년, 2039년, 2041년으로 달리한 세 가지 방안을 제시했다. 정년을 2028년 또는 2029년부터 2~3년 간격으로 한 살씩 올리면서, 그사이 먼저 정년에 도달하는 노동자를 퇴직 후 1~2년간 재고용하는 구상이었다.

경영계는 법정 정년 상향보다 재고용을 우선해야 한다며 시작 시점이 가장 빠른 첫 안에 반대했다. 노동계는 법정 정년연장을 관철해야 한다며 65세 완료가 가장 늦은 세 번째 안에 반대했다.

6월에 공개된 특위 초안은 정년과 재고용에 각각 시간표를 뒀다. 재고용 의무는 2028년 61세까지로 시작해 2035년 65세까지 확대한다. 법정 정년은 2029년 61세로 올린 뒤 2년마다 한 살씩 높여 2037년 65세에 도달한다. 법정 정년이 오르기 전부터 재고용 기회를 제공하고, 정년을 올리는 동안에도 재고용 의무 연령을 법정 정년보다 높게 두는 방식이다.

정부의 정년 연장 시행이 늦어질수록 속이 타는 사람은 내년에 정년이 되는 1967년 생이다.

1967년생이 2027년 60세에 퇴직하면 초안상 재고용 의무가 시작되는 2028년에는 이미 근로관계가 끝난 뒤다. 시행 전에 퇴직한 사람에게도 신청 기회를 주는 경과조치가 있어야 제도의 혜택을 받을 수 있다. 1967년생과 1968년생의 국민연금 정상 노령연금 수급연령은 64세다. 60세에 정년퇴직하면 연령 기준으로 4년이 남는다. 민주노총이 6월 초안에 반발하며 정년을 연금 수급연령에 맞춰 올리라고 요구한 배경이다.

노동계가 입법을 서두르는 배경에는 퇴직과 연금 수급 사이의 간극이 있다. 1967년생은 내년, 1968년생은 2028년 60세가 된다. 두 출생연도의 국민연금 정상 노령연금 지급개시연령은 64세다. 60세에 정년퇴직하면 정상적인 연금 수급까지 연령 기준으로 4년의 간격이 생긴다. 1969년 이후 출생자는 지급개시연령이 65세여서 간격이 5년으로 늘어난다.

정부가 퇴직 임박 세대를 포괄하는 방법은 시행을 앞당기거나 기존 일정을 유지하면서 부칙에 경과조치를 두는 것이다. 시행을 앞당기면 퇴직 전에 고용을 이어갈 여지가 커지는 만큼 기업의 준비기간은 짧아진다. 경과조치를 두면 어느 날짜 이후 퇴직자까지 포함할지, 이전 사업주에게 재고용 의무를 부과할지, 신청 기한은 어떻게 정할지가 남는다. 같은 1967년생도 사업장 규정에 따라 실제 퇴직일이 다를 수 있다.

재고용이 시작된 뒤에는 의무 연령이 오를 때 이미 재고용된 노동자에게 새 기준을 적용할지가 중요하다. 예컨대 2028년에 60세가 되는 1968년생이 61세까지 일하고 계약을 마치면, 64세 연금 수급까지 연령 기준으로 3년이 남는다. 계약이 끝나기 전에 의무 연령이 높아지고 그 사람에게도 새 기준을 적용한다면 공백은 줄어든다. 연도별 시간표와 함께 정년에 도달한 해의 기준을 따를지, 계약을 갱신하는 해의 기준을 따를지를 정해야 개인별 고용 기간을 계산할 수 있다.

1970년생은 2030년에 60세가 된다. 특위 초안대로라면 그해 법정 정년은 61세다. 새 정년을 적용받는 사업장에 계속 재직한다면 60세에 퇴직하지 않고 기존 근로관계를 이어갈 수 있다. 이후 61세가 되는 2031년에는 초안상 법정 정년이 62세로 높아진다. 이 상향분이 당시 재직자에게 어떻게 적용되는지에 따라 실제 퇴직 시점이 달라질 수 있다. ‘2030년 정년 61세’라는 한 줄만으로 1970년생 개인의 퇴직연도를 확정할 수 없는 이유다.

정년이 늘어난 기간에는 기존 근로관계가 이어진다. 호봉제를 유지한다면 회사의 임금표와 단체협약이 적용되는 기간도 길어진다. 임금피크제를 도입할 경우에는 감액이 언제 시작되고 얼마나 오래 이어지는지가 중요하다. 60세 이후 새로 늘어난 기간에만 임금을 조정하는 것과 60세 전부터 감액하는 것은 월급뿐 아니라 퇴직 전까지 받는 총임금에도 다른 영향을 준다.

정년퇴직 후 같은 회사에 재고용되면 새 계약에서 임금과 직무, 근로시간을 정한다. 기존에 맡던 일을 그대로 할 수도 있고, 관리직에서 물러나 숙련 전수나 품질관리 업무를 맡을 수도 있다. 직무를 바꾼다면 새 역할의 책임과 난도를 어떻게 평가해 임금에 반영할지가 쟁점이다. 근로시간과 업무를 유지한 채 월급을 낮춘다면 노동자는 같은 일에 대한 보상이 왜 줄었는지 따지게 된다.

가령 하루 근무시간을 그대로 두고 주 5일에서 주 4일로 바꾸면서 월급을 20% 줄이면, 다른 조건이 같을 때 단순 계산상 시간당 임금은 같다. 주 5일 근무와 기존 업무를 유지하면서 월급을 20% 줄이면 시간당 임금도 그만큼 내려간다. 월급 감액률이 같아도 노동자가 내주는 시간과 받는 보상은 다르다.

특위 6월 초안에는 정년연장 대상자의 근로시간을 조정하고 그에 맞춰 임금체계를 바꿀 수 있도록 한시적인 취업규칙 특례를 두는 방안이 담겼다. 현행 고령자고용법도 정년을 연장하는 사업장의 노사가 여건에 따라 임금체계 개편 등 필요한 조치를 하도록 규정한다. 민주노총은 특례를 두면 노동자 동의 없이 근로조건이 후퇴할 수 있다고 반발했다. 정부가 특례를 도입한다면 어느 사업장에 얼마 동안 적용할지, 노동자 동의나 협의 절차를 어떻게 둘지, 근로시간이나 직무가 바뀌는 경우에 한정할지가 쟁점이다.

다시 일할 사람을 정하는 기준도 월급만큼 중요하다. 6월 초안은 근로자 대표와 협의를 거쳐 희망자 전원을 재고용하는 것을 원칙으로 하면서, 법에 정한 기준에 따라 사업주가 일부를 예외적으로 제외할 수 있도록 했다. 예외를 넓게 인정하면 기업은 현장 사정에 맞춰 인력을 운용할 수 있지만 노동자는 퇴직 직전까지도 자신이 대상인지 알기 어려울 수 있다. 재고용을 거절할 때 사유를 알리도록 할지, 노동자가 이의를 제기할 절차를 둘지도 남는다.

계약 갱신은 별개의 문제다. 퇴직할 때 1년짜리 계약을 한 차례 제안하는 것과 법이 정한 연령까지 갱신 기회를 보장하는 것은 결과가 다르다. 재고용 연령이 높아져도 중간에 계약이 끝난다면 연금을 받기 전 소득 공백은 다시 생긴다. 노동자가 퇴직 후 생활비를 계획하려면 첫 계약의 월급과 함께 갱신을 거절할 수 있는 사유, 일을 계속할 수 있는 나이를 알아야 한다.

김덕호 성균관대 RISE사업단 교수는 “정년연장과 함께 임금·근로시간·직무 조정, 연금, 단계적 퇴직을 설계해야 한다”고 봤다. 연공급이 유지되고 일자리 간 이동이 어려운 상황에서 정년만 늘리면 혜택이 안정적인 일자리에 집중되고, 청년의 취업 기회는 좁아질 수 있다는 지적이다.

정년연장은 정년까지 회사에 남아 있는 노동자에게 직접적인 효과가 있다. 김영중 전 한국고용정보원장은 저서 <고용정책론(박영사·2023)>에서 “법정 정년 연장의 혜택을 받을 수 있는 근로자가 생각보다 많지 않다”고 지적했다. 그가 인용한 통계청 경제활동인구조사 고령층 부가조사에 따르면 2020년 기준 55~64세가 가장 오래 근무한 일자리를 그만둔 사유 가운데 정년퇴직은 7.8%였다. 정년을 높였을 때 상대적으로 안정적인 일자리에서 오래 일한 노동자에게 혜택이 집중될 수 있다고 그는 분석했다.

고령층 고용률은 오르고 있지만 상황은 크게 달라지지 않았다. 국가데이터처의 올해 5월 고령층 부가조사에서 55~64세 고용률은 71.5%, 65~79세는 47.8%로 1년 전보다 각각 0.4%포인트, 0.6%포인트 올랐다. 다만 가장 오래 근무한 일자리에서 여전히 일하는 사람은 30.5%에 그쳤고, 그 일자리를 그만둔 평균 나이는 53.0세였다. 법정 정년 60세에 한참 못 미친다. 고용률이 높아도 법정 정년의 혜택이 닿는 범위는 제한적일 수 있다.

시행 직전에 정년퇴직한 사람에게는 이전 직장에서 고용을 이어갈 경과조치가 도움이 된다. 정년에 이르기 전에 주된 일자리를 떠난 사람에게는 다시 취업할 수 있는 일자리와 그곳에서 받을 임금이 더 중요하다. 김 전 원장은 고령층의 일할 기회를 넓히는 수단으로 정년연장과 함께 고용장려금, 전직지원서비스, 직업훈련을 제시했다. 같은 출생연도라도 정년까지 남아 있었는지에 따라 연금 수급 전 소득을 메울 경로가 달라진다.

청년 채용에 미치는 영향도 사업장에 따라 다르다. 퇴직으로 생기는 결원에 맞춰 신입을 뽑는 곳에서는 정원이 그대로인 상태에서 기존 인력이 오래 남으면 채용할 자리가 줄 수 있다. 총인건비까지 고정돼 있으면 기존 인력을 더 오래 고용하는 비용과 신입을 뽑는 비용을 같은 예산에서 나눠야 한다. 수주가 늘거나 숙련 인력이 부족한 사업장에서는 고령 노동자가 생산 차질을 줄이고 신입에게 기술을 전수하는 역할을 할 수 있다.

한국개발연구원(KDI)이 2016년부터 단계적으로 시행된 60세 정년 의무화의 영향을 분석한 결과, 민간사업체에서 55~60세 일자리는 늘고 15~29세 일자리는 줄었다. 이 변화는 대규모 사업체와 종전 정년이 낮았던 사업체에 집중됐다. 65세 정년 도입의 채용 효과를 가늠하려면 정년 상향으로 기존 인력이 더 오래 남는 곳과 정원·인건비를 조정하기 어려운 곳이 얼마나 겹치는지 살펴야 한다.

공공기관에서는 정원과 총인건비를 따로 봐야 한다. 임금을 조정해 인건비에 여유가 생겨도 정원에 자리가 없으면 신입을 뽑기 어렵다. 재고용 인력을 별도 정원으로 관리하면 신규채용 자리를 확보할 수 있지만 추가 인건비의 부담 주체를 정해야 한다. 민간기업에 임금체계 개편이나 계속고용 지원으로 비용을 덜어주는 경우에도 실제 청년 채용이 늘었는지는 별도로 확인해야 한다. 정규직과 기간제·체험형 인턴을 구분하고, 채용 계획과 실제 입사 인원을 비교해야 어떤 일자리가 늘었는지 알 수 있다.

양대 노총은 지난달 29일 민주당에 연내 입법을 촉구하면서 중소기업 지원과 청년고용 확대 대책도 요구했다. 정부는 정년 연장·폐지나 퇴직 후 재고용을 도입한 일정 요건의 중소·중견기업 등에 계속고용장려금을 지급하고 있다. 새 의무를 도입할 경우 숙련 인력을 유지하려는 중소기업의 비용을 얼마나 지원할지, 정원과 총인건비 제약이 있는 공공기관의 신규채용을 어떻게 뒷받침할지 나눠 설계할 필요가 있다.

일본은 기업에 65세까지 고용을 확보할 의무를 부과하고 정년 상향, 정년 폐지, 계속고용 가운데 하나를 고르게 했다. 계속고용을 택한 기업은 원칙적으로 희망자 전원을 대상으로 한다. 노사협정으로 대상자를 제한할 수 있던 경과조치는 지난해 3월 말 끝났다. 지난해 6월 기준 상용근로자 21명 이상 기업 가운데 고용확보 조치를 시행한 곳의 65.1%가 계속고용을 택했다. 정년 상향은 31.0%, 정년 폐지는 3.9%였다.

김영중 전 원장은 일본이 정년연장과 재고용 기회 확대, 고용장려금을 병행하고 기업의 의무를 오랜 기간에 걸쳐 강화해 현장의 수용도를 높였다고 평가했다. 지난해 경제사회노동위원회 한·일 세미나에선 일본 기업이 관리직에서 물러나는 노동자의 직위·직무 수당을 조정하거나, 임금이 낮아질 때 정부가 보조금으로 뒷받침한 사례가 소개됐다. 기업에 준비기간을 주는 방식과 그사이 퇴직하는 노동자의 소득을 이어주는 방식을 함께 살펴볼 수 있는 사례다.

프랑스에서는 2023년 공적연금 최소 수급연령을 62세에서 64세로 단계적으로 높이는 개혁에 대규모 파업과 시위가 벌어졌다. 연금 개시가 늦어지면 그 기간 일을 계속하기 어려운 사람의 소득 공백이 길어진다. 한국에서 정년연장을 요구하는 배경에도 퇴직과 연금 사이의 공백이 있다. 김 전 원장은 한국에서는 기업의 정년과 국민연금 수급연령이 분리돼 있어, 고용을 연장하면 연금을 받기 전까지 소득을 이어갈 수 있다고 설명했다.

한국노총이 지난 5월 27~28일 전국 만 20~69세 1000명을 대상으로 실시한 조사에서는 법정 정년을 60세에서 65세로 단계적으로 늘리는 방안에 88.3%가 찬성했다. 정년 상향에 찬성하는 노동계 안에서도 시행이 늦거나 재고용 뒤 임금과 근로조건이 후퇴하는 방안에는 반발이 나올 수 있다. 민주노총이 6월 초안에 제기한 이견도 소득 공백과 취업규칙 특례에 집중됐다. 기업에는 재고용 의무의 범위와 인건비가, 구직 청년에게는 정년이 늘어나는 기간에 신규채용이 얼마나 유지되는지가 중요하다.

정부안이 나오면 1967년생은 부칙에서 시행 전 퇴직자도 재고용을 신청할 수 있는지, 1970년생은 본문과 시행 일정에서 기존 계약이 언제까지 이어지고 이후 어떤 임금과 계약으로 일할 수 있는지 확인해야 한다. 정년 전에 주된 일자리를 떠난 사람에게는 재취업 지원이, 신입을 기다리는 청년에게는 실제 채용 계획이 소득 공백 대책의 효과를 가늠할 기준이 된다.

김윤태 고려대 사회학과 교수는 “한국은 OECD 평균 수준으로 공적연금 소득대체율을 점진적으로 높여 노인 빈곤율을 낮춰야 한다”며 “동시에 정년연장이 청년 고용 축소로 이어지지 않도록 노사정과 세대 간 상생을 위한 사회적 타협안을 마련해야 한다”고 강조했다.