“야이 머저리 OO들아. 일은 안하고 벌써 퇴근할 생각만 하냐?”

사흘 연휴를 앞둔 날, 퇴근시간이 가까워오자 고참 팀장이 악다구니를 쳐댄다. 시한이 임박했지만 아직 보고서는 초안도 완성되지 못했다.

팀 안에는 A, B, C 3인이 있다. 다혈질 팀장의 험악한 말에 3인의 반응은 각각 다르다. 자극을 지각하고 수용하는 방식, 신념, 태도가 다른 연유에서다.

또 당사자와 설정해온 관계도 깊이 개입한다. 오래 좋은 관계를 맺어온 이와 그렇지 못한 이가 부정적 자극의 수용도가 같을 리 없다. 완충작용의 크기가 아주 다르다.

우리의 뇌는 기본적으로 게으름을 지향한다. 이는 에너지를 적게 쓰려는 원시적 본능에서 기인한다고 한다. 힘들게 옳고 그름, 비효율과 효율을 따져서 외부자극을 수용하려 하지 않는다. 그렇게 진화됐다는 것이다.

이런 까닭에 그동안 팀장과 설정해온 관계가 먼저 작동한다. 충격에 대한 반응이 사람마다 달라지는 이유다.

상대를 찌르고자 하는 발언임에도 상처를 받기보단 충고로 받아들이는 경우가 있고 그렇지 않은 때도 있다. 삿된 갑질도 무던히 넘기는 이가 있는 반면, 극렬한 적개심을 드러내는 경우로 나뉜다.

또한 혐오의 말보다 상대를 무시하는 표현이 가장 심한 반발을 산다고 한다. 무시당하는 이는 심리적으로 큰 상처를 받으며, 공포심이나 적대감을 나타낸다.

사람은 특히나 감정에 크게 좌우되는 존재다. 때문에 사람의 마음을 헤아리고 존중·배려하는 문화가 조직관리의 핵심이라고 한다. 소통과 협력이 절실한 조직에선 인적자원의 심리케어가 최우선이라는 얘기다. 그들이 회피, 투쟁, 파괴로 흐르도록 방치해선 안 된다는 것이다.

결국 갈등관리의 양이 조직의 성패를 좌우한다는 말도 있다. 사람은 마음가짐에 따라 평소 역량의 두세배도 거뜬히 발휘하는 까닭이다.

이처럼 사람의 심리를 살펴서 정서적으로 좋은 유대를 맺고 소통하며 선한 영향력을 주고받는 문화가 조직관리의 핵심이라고 HR전문가들은 말한다.


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