Q. ‘매출 200억의 중소 식품 회사 대표입니다. 이번에 전국단위로 지사를 신설하고자 해서 외부 전문 인력을 영입했는데 기존 인력과의 마찰이 잦아서 조직이 흔들립니다. 어떻게 하면 이 두 그룹이 조화를 이루도록 할 수 있을까요?’

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A. 지금 이 분의 회사는 더 크게 성장하느냐 정체되느냐 하는 분기점에 서 있다. 질문자의 말 그대로 두 그룹이 조화를 이루면 이 회사는 크게 성장하게 되고, 마찰이 길어지면 오히려 가라앉게 된다. 마찰이 잦은 원인은, 필자의 경험에 의하면 영입 인력의 우월감과 기존 인력의 상실감 때문일 것이다. 즉 작은 규모로 내실을 쌓아온 회사가 한 단계 더 도약을 하려고 하자 거기에 합당한 인력이 필요해서 전문가를 영입했을 텐데, 전문성에 걸 맞는 다소 높은 대우가 주어졌을 것이다. 게다가 미래를 바라보는 대표는 회의를 하나 해도 자꾸 영입 인력과 하고 말을 들어도 그들의 말을 더 중시한다.

그러면 어떻게 될까? 기존 인력이 보기에는 자기들이 고생 고생해서 여기까지 키웠는데 웬 놈들이 와서 더 좋은 자리를 차지한 것처럼 느껴지고, 영입 인력이 보기에는 최신 경영 기법도 모르는 사람들이 텃세만 부리는 것처럼 느껴진다.

해결책은 무엇일까? 중체서용이다. 회사를 키워온 정신은 기존에게서 찾고, 앞으로 나아갈 신기술은 영입에게서 찾아야 한다. 이 말은 서로가 서로를 존중해야 된다는 뜻이며 그 방법은 대표가 그렇게 둘을 존중하면 된다. 자칫 대표가 한쪽으로 기울면 기존은 ‘니들이 우리 회사를 알아?’로 나가고, 영입은 ‘하이고, 우물 안 개구리들!’로 나간다. 이를 막으려면, 전국 지사 개설이 모두에게 어떤 이익이 되는지를 먼저 공감해야 된다.

보다 큰 회사로의 도약 시점에 선 대표들이여!! 중소기업은 규모가 커져서 외부 인력을 데려 올 때가 성패의 분수령이다! 기존과 영입이 서로 내가 잘 났다고 다투면 내리막이요, ‘출발은 달라도 가고자 하는 종착지는 같다’는 공감대가 서면 가파른 오르막도 거뜬히 넘는다. 고로 가장 중요한 것은 서로를 깊이 존중하도록 대표가 두 그룹의 중심을 잡는 것이다.

김용전(작가 겸 커리어 컨설턴트)