노조의 동의가 없더라도 기업 경영진이 취업 규칙을 변경해 임금피크제를 도입할 수 있도록 하는 내용의 ‘취업 규칙 변경 지침(가이드라인)’ 초안을 고용노동부가 마련했다. 내년부터 ‘정년 60세’가 의무화되는 것과 관련, 기업의 부담을 덜기 위해 정부가 임금피크제 도입과 관련한 지침을 제시한 것이다. 골자는 사측이 임금피크제 도입 과정에서 취업 규칙을 변경하기 위해 노사 협의 등 상당한 노력을 했는데도 노조가 대안을 제시하지 않고 논의를 거부하는 등 동의 권한을 남용할 경우 노조 동의 없이 사측이 변경한 임금피크제 취업 규칙은 합리성이 인정된다는 것이다. 이에 노동계는 “정부가 사측의 일방적인 임금피크제 도입을 도와주려고 한다”며 총파업으로 맞설 태세다.

이같은 논란은 2년 전 정년연장법이 국회를 통과할 때부터 예고된 것이었다. 여당은 기업 부담이 가중될 수 있다며 임금피크제 의무화를 주장했지만 야당은 노동계의 반발을 의식해 반대했다. 결국 사업주와 노조에 대해 ‘임금체계 개편’을 의무화한다는 어정쩡한 절충안이 법안에 반영됐다. 이런 딜레마적 상황을 돌파하기 위해 고용부가 승부수를 던진 게 취업규칙 변경을 통한 우회 접근이라 하겠다.

현행 근로기준법에는 근로자에게 불리한 내용으로 취업규칙을 변경할 경우, 노동조합이나 근로자 과반수의 동의를 얻도록 규정하고 있다. 노조는 임금피크제가 임금을 깎는 제도이므로 근로자에게 불리하다는 주장이다. 반면 고용부는 정년이 연장되는데 따른 임금체계 개편을 근로자에게 불리한 조치로 볼 수 없다는 판단이다. 설사 근로자에게 불리하더라도 사회통념상 합리성이 있을 경우 사측이 변경한 취업규칙의 효력을 인정한 판례가 있다는 게 고용부측 논거다.

임금피크제는 일도양단이 어려운 논쟁적 사안이다. 그러나 정년연장 시행이 눈 앞인 상황에서 다시 2년 전으로 돌아가 논란만 반복해서는 안된다. 임금피크제 도입으로 근로자들이 이전 생애 총임금보다 더 많은 임금을 받게 된다는 것이 전제된다면 노조측도 정부의 가이드라인 정도는 받아들일 수 있어야 한다. “내년에 정년이 연장되면 기업들의 여력 감소로 2~3년간 청년실업 문제가 더 심각해지지 않겠느냐”는 이주열 한은 총재의 말에 우리 사회가 공감하고 있다는 점을 존중해야 한다. 정부는 사회통념상 합리성의 기준을 구체화해 현장에서 일어날 혼란을 최소화해야 한다. 삼성 LG, 국민은행 등 임금피크제를 선행적으로 도입한 기업이나 일본의 사례 등이 좋은 참고가 될 것이다.