주 40시간을 초과하여 휴일에 근로할 경우 휴일근로와 연장근로 할증임금을 중복 지급해야 하는지에 대해 대법원의 판결이 곧 있을 전망이다. 대법원이 과거처럼 근로기준법 상 1주일을 5일로 해석한다면 휴일에 이루어지는 근로는 연장근로에 포함되지 않을 것이고, 1주일을 7일로 해석한다면 반대 결과가 나올 것이다.

한편 근로시간 단축과도 연계되어 1주간의 근로시간 한도에 휴일을 포함해야 하는지 여부를 국회와 정부가 논의하고 있다. 우리나라 근로기준법은 ‘1주일 근로시간은 40시간을 초과할 수 없고, 최대 12시간의 연장근로를 허용한다’고 규정하고 있다. 그리고 지난 1990년 대법원 판결에 근거해 ‘1주일’은 5일로 해석되어 왔다. 따라서 주말에 8시간씩 두 번 추가로 근로할 수 있어 총 68시간까지 근로가 가능하다. 그런데 임금근로자 연간 근로시간이 2,071시간으로 OECD 국가 중 세 번째로 길다 보니 휴일근로도 연장근로에 산입하여 주 52시간으로 제한하고, 이를 통해 추가적인 일자리를 창출하려는 논의가 진행 중이다. 

그렇다면 왜 우리나라에서는 장시간 근로가 관행으로 정착되었을까? 낮은 노동생산성, 가장 중심의 1인 부양체계 등 다양한 원인이 있지만 핵심적인 원인은 장시간 근로를 부추기는 임금체계이다. 우리나라는 주말 연장근로에 대해 유급주휴일 급여와 해당 근로에 대한 대가뿐만 아니라 최소 50%의 연장근로 할증임금을 지급한다. 게다가 연장근로가 야간에 이루어지면 50%가 더 가산된다. 주말에 연장야근을 할 이유가 충분한 것이다. 반면 일본의 경우 유급주휴일은 없고 해당근로에 대한 임금에 연장근로에 대한 25%, 연장과 야간근로가 중복될 경우에는 50%의 할증임금만 추가된다. 따라서 우리나라 임금체계는 근로자들이 장시간 근로를 선호할 수 밖에 없도록 부추기고 있는 것이다.

일부에서는 할증률이 높으면 인건비가 높아져 연장 근로를 억제하는 효과가 있다고 주장한다. 그러나 현실은 다르다. 일정 근로시간을 반드시 확보해야 하는 기업의 입장에서는 할증률이 높을수록 더 높은 할증임금을 받기 위해 휴일근로를 원하는 근로자와 담합을 할 수 밖에 없는 상황이 발생하게 된다. 게다가 대법원이 연장·휴일근로에 대해 중복할증 판결까지 내린다면 장시간 일 할 유인이 보다 강해져 근로시간 단축에 대한 합의는 더더욱 어렵게 된다.

현재 노사와 여야는 근로시간 단축의 정도와 적용시점을 두고 의견 대립을 보이고 있다. 이처럼 대화를 통한 합의가 어렵다면 우선적으로 장시간 근로의 근본적 원인인 할증률을 조정하는 방안을 대안으로 제시하고 싶다. 할증률을 낮추면 휴일근로의 유인이 줄어들어 오히려 근로시간 단축에 긍정적 효과를 보일 것이다. 일부에서는 할증률을 인하할 경우 기업이 근로자에게 장시간 근로를 강요할 가능성이 크다고 우려한다. 그러나 기본 할증률은 낮추되, 일정 수준 이상의 장시간 근로에 대해서는 보다 높은 할증률을 적용하면 낮은 할증률을 악용하여 장시간 근로를 유도하는 사례는 충분히 막을 수 있다. 이제 노사가 서로 한 발짝 양보해서 근로시간 단축의 충격을 완화하면서 휴일근로에 대한 정당한 보상을 받는 솔로몬의 지혜를 할증률 조정에서 찾아야 할 것이다.