최근 휴일특근을 연장근로에 포함시켜 제한하는 움직임에 이어, 사내 하도급 근로자의 정규직 인정 여부까지 도마에 오르자 노동시장 유연성에 대한 기업들의 우려의 목소리가 커지고 있다.

한국경영자총협회 고위 관계자는 23일 대법원의 ‘현대차 사내하도급 근로자 불법파견’ 최종 선고와 관련, “노동계가 유사 소송을 기획하는 등 금번 판결을 투쟁확산을 위한 수단으로 활용한다면, 생산시설의 해외이전 등 많은 중소 사내협력업체의 일자리 감소만 초래될 수 있다”며 “우리 경제에 미칠 영향을 종합적으로 고려해 최종 판단이 나올 것으로 기대한다”고 전했다.

도급계약을 통한 기업간의 업무분업마저도 불법파견으로 보는 것은 산업현장과 노동시장의 변화를 충분히 반영하지 못한 판단이라는 것이다. 국내는 32개 업종을 제외하고는 제조업의 파견을 금지하고 있으나, 미국과 영국은 파견업무 제한이 없다.

또한 독일은 건설을 제외한 모든 업종, 프랑스는 일시적 업무(사유 제한) 등을 뺀 업종, 일본은 항만 운송과 건설, 의료 분야를 빼고 파견업무를 허용하고 있다.

당사자인 현대차그룹도 “산업에 미치는 파장이 큰 만큼 법원의 노동유연성에 대한 합리적인 판단이 나와야 한다”고 전했다.

지난 2010년 고용노동부가 300인 이상 대기업 사업장 1939개소를 조사한 결과 41.2%의 사업장에서 사내하도급을 활용하고 있다. 조선업종이 61.3%로 가장 높았고, 철강(43.7%), 자동차(16.3%) 업종이 뒤를 이었다. 기업들은 경영악화시 인원감축 및 사업장내 근로자 이동, 물량 이관 등이 어렵고, 기업 생산성이 외국 기업에 비해 낮은 상황에서 사내하도급이 불가피한 측면이 있다는 입장이다.

특히 자동차 업계는 수요 변화에 따른 인력의 효율적 운영이 중요하다고 강조한다. 대한상의 2009년 보고서에 따르면 독일 폭스바겐은 2000년대 이후 근로시간 유연화에 나섰고, 일본 도요타는 2004년 이후 제조업 파견 허용 등에 따른 비정규직 확대, 미국 빅3는 연방 차원의 파견 법이 없고 일시 해고 기반 등으로 고용 유연성을 확보하고 있는 것으로 전해졌다.

한편, 이날 판결은 현대차에서 사내하청 노동자로 일하다 해고된 최병승 씨가 중앙노동위원회 위원장을 상대로 낸 부당해고 및 부당노동행위 판정 취소 청구소송 재상고심이다.

지난 2010년 7월 대법원은 원심을 깨고 “불법파견으로 2년 이상 일한 최씨는 현대차 직원”이라고 판결, 사건을 서울고법에 돌려보냈으며 7개월 뒤 고법은 결국 최씨의 손을 들어줬다. 이에 현대차는 재상고를 했으며 대법원 판결을 받게 됐다.

<김대연ㆍ김상수 기자 @uheung>

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