산업현장의 오랜 과제였던 장시간노동 문제의 해결을 위해 근로시간단축이 2018년 7월부터 시행되었다. 최대 주 68시간에서 주 52시간으로 대폭 줄어든 근로시간은 업무에 투입되는 노동총량의 감소를 가져왔고 이는 생산 차질, 비용 증대, 경쟁력 약화 등을 야기하기도 했다.

기업은 근로시간 단축의 새로운 환경에서 무엇보다 가용노동의 유연성을 높여 노동을 최대한 효율적으로 사용할 수 있어야 한다. 이러한 이유로 외국의 경우 근로시간 단축은 늘 근로시간 유연화와 함께 진행되었다. 그렇지만 우리나라는 근로시간단축만 시행되었을 뿐 근로시간의 유연성을 제고할 방안은 동반되지 않았다. 그 결과는 기업이 감당하기 힘든 부담이었다. 산업현장에서는 코로나 사태와 같은 특수한 상황의 발생, 시장여건의 변화, 납기 압박, 기술 개발, 계절적 수요 변화 등 다양한 사유로 집중 근무가 필요한 경우가 발생한다. 이를 위해 현재 유연근무제도가 있지만 이는 그 명칭과 달리 매우 제한된 범위 내에서만 활용 가능한, 경직성이 강한 제도다. 현 유연근무제도는 도입 요건과 운용 요건은 엄격하고 단위기간은 짧다. 그 결과 기업이 유연근무제도를 활용하기가 쉽지 않고, 이로 인해 제도 활용도도 높지 않다.

이는 바로 유연근무제의 하나인 탄력적 근로시간제의 문제이기도 하다. 탄력적 근로시간제는 다수 근로자의 집단적 집중 근무가 필요한 경우에 근로시간을 집단으로 유연하게 활용할 수 있는 제도인데, 현재 단위기간은 3개월이다. 그런데 현장에서 현실적으로 3개월로는 부족한 경우가 많다. 이러한 이유로 미국, 일본, 유럽 각국의 경우 대부분 단위기간을 6개월에서 1년으로 정하고 있다.

노사정대표는 2019년 2월 경제사회노동위원회에서 탄력적 근로시간제 단위기간을 최대 6개월로 연장하는 개선안에 대해 합의한 바 있다. 경사노위에서 노사정대표가 어렵사리 합의한 만큼 가능한 빨리 합의안에 충실하게 제도를 개선해서 탄력적 근로시간제가 산업현장에서 유용하게 활용될 수 있어야 할 것이다. 이와 더불어 선택적 근로시간제도의 개선도 필요하다. 선택적 근로시간제는 연구개발, 영업, IT, 기획, 행정사무 등 업무가 불규칙적이고 개인별 업무량과 업무능력에 차이가 있어 개인 또는 부서 단위로 근로시간을 유연하게 조절할 필요가 있는 경우에 활용되는 제도다. 근로자가 특정일 또는 특정주의 근로시간을 자신의 선택에 따라 자유롭게 활용하고 사후에 정산하게 된다.

선택적 근로시간제는 특히 비정형적 연구·개발 프로젝트 등에서 연구시간 확보와 협업적 연구 수행 등에 유용하게 활용될 수 있는데 실제 기업들은 이 제도를 제대로 활용하지 못하고 있다. 이는 현행 1개월의 짧은 정산기간과 지나치게 엄격한 도입요건에 기인하기에 제도 활용도를 높이기 위해서는 정산기간의 확대와 도입요건의 완화가 필요하다. 먼저 정산기간에 있어서 연구·개발, 장기 프로젝트 등의 경우 통상 수개월이 소요되므로 정산기간도 최소 3개월로 확대하는 것이 필요하다. 이와 더불어 현재 전체 근로자 서면합의로 돼 있는 선택적 근로시간제 도입요건을 업무단위(개인, 팀/부서, 직무 등) 근로자대표 합의 또는 대상 근로자 과반수 동의로 완화하는 것도 요청된다.

김강식 한국항공대학교 경영학부 교수