논문부문 우수작 조윤성 씨…「국내 중소기업 인적자원관리 및 개발 실태와 개선방안에 관한 연구 -정부지원 직업능력개발 사업 활용수준과 개선사항 요구분석을 중심으로」


본 연구는 인적자원개발(HRD)에 있어서 대기업과 중소기업의 격차에 주목한다. 기실 대기업과 중소기업의 HRD격차는 HRD의 긍정적 효과가 대기업에게만 집중되고 있음을 선행연구들은 지목하고 있었다. 이는 대기업이 경제적 자원과 체계, 전문가, 지식과 경험 등 보다 많은 제반 여건을 지니고 있기 때문이다. 이와 같이 HRD격차가 엄존한다면 HRD의 긍정적 효과를 통한 중소ㆍ중견기업의 대기업화는 불가능하며, 오히려 대기업과 중소기업의 인적자원, 그리고 발전의 격차는 나날이 커질 것이다.

따라서 본 연구자는 HRD에 있어 중소기업이 지닌 장점을 모색하고, 이를 실증적으로 검증함에 연구의 목적을 두었다. 그리고 본 연구는 HRD와 협력적 노사관계의 효과를 주목한다. 그리고 중소기업의 수익성 개선에 있어서 HRD와 노사관계의 상호작용효과가 유의미한지를 확인한다. 이는 ‘작음’이라는 중소기업의 특징이 노사관계의 협력의 효과에서는 대기업보다 장점으로 작용할 개연성이 있기 때문이다. 즉, 적은 임직원 수로 인한 친밀성, 정보공유 등은 수천, 수만의 임직원을 지닌 대기업이 지니기 어려운 부분이기 때문이다. 더불어 관련 연구들은 일반적으로 노사관계의 원만함은 고용주의 HRD제공과 노동자의 HRD참여의 선순환적 관계를 통해 기업의 발전에 정적인 영향을 미침을 보고하고 있었다.

본 연구는 이상의 문제의식에 기초, 한국노동연구원의 사업체패널조사(WPS) 중 2차(2007), 3차(2009), 4차(2011)자료를 활용해 사업체 규모별 수익성 개선에 대한 사업체의 여러 차원과 더불어 HRD와 노조 및 노사관계의 상호작용효과를 확인했다. 연구대상은 2차 조사부터 4차 조사에 응한 전국 969곳의 사업장이 된다. 세부적인 분석은 패널분석(Pannel Analysis)를 통해 진행됐으며, 특히 상호작용의 정태ㆍ동태적 효과에 초점을 맞췄다.

분석결과를 정리하면, 우선 사업체를 중소ㆍ중견ㆍ대기업으로 나눈 후 사업체의 일반특성과 경영특성ㆍ환경의 분포를 살펴봤다. 결과에서는 경영환경 중, 대기업의 전문경영체제와 외국인지분 비중이 높은 것으로 확인됐으며, 특히 신기술ㆍ신제품 기술개발, 근로자주도 혁신활동, 제품서비스혁신과 같이 연구개발 ‘대기업>중견>중소’ 순으로 배치되고 있음을 확인할 수 있었다. 즉 대기업은 규모의 경제뿐만 아니라 R&D의 우위마저도 지니고 있었다. 물론 제반 환경 상 당연한 결과로 이해될 수 있지만, 대기업의 압도적인 규모 및 체계성을 고려할 때, 중소기업이 지니는 아이디어와 기술개발의 ‘창조’마저도 열세했다는 점에서 우려를 더한다. 다음으로 본 연구에서는 주요 변인들의 종단적 변화를 확인하였으며 기업의 당기순이익 경우 2008년 금융위기 이후 사업체 규모와 상관없이 전반적으로 개선되고 있었다.

패널분석은 선행연구들에서 고려되어온 사업체의 주요특성을 고려하고 무작위효과(RE), 기업 간 효과(BE), 고정효과(FE)모형의 순으로 분석을 진행했다. 또 각각의 모형에서는 노조유무, 남성노조근로자비중, 협력적 노사관계와 기업의 HRD제도(개수)와의 상호작용효과를 추가적으로 확인했다. 분석결과 기업 간 효과(BE)모형에서 중소기업은 제조업 대비 서비스업, 외국인지분 비중이 높고, 국내시장 경쟁을 높게 인식하고, 혁신을 추구하는 기업일수록 보다 수익성이 높았음을 확인할 수 있었다.

중견기업의 경우는 우선 전문경영체제를 갖춘 기업이 소유경영체제의 기업보다 높은 수익성 개선을 보이고 있었다. 특히 전문경영체제는 대기업에서도 그 효과가 유의미했다. 또 중견기업에서는 노조의 효과가 정적으로 확인되었으나, 반대로 노조근로자비중은 부적인 효과를 보이고 있었다. 특히 BE모형에서의 상호작용효과에서는 중견기업에서 노조근로자비중과 HRD의 상호작용효과가 부적으로 보고되고 있었다. 이러한 결과가 흥미로운 점은 사실 사업체 규모별로 구분된 본 모형에서는 기업의 수익성 개선에 대하여 큰 유의미한 변인을 발견할 수 없었다는 점이다. 하지만 중견기업에서는 노조나 노조근로자비중이 기업 간 수익성 격차의 주된 원인이었다. 이는 중견기업이 대기업으로 되는 과정에서는 기업체 구조적 특성이나 제품 및 경영상황 뿐만 아니라 노무적 차원이 핵심적 요인으로 작동할 수 있음을 함의한다. 대기업의 기업 간 효과 모형에서는 호남권 기업이 서울권 기업보다 보다 높은 수익성 개선을 얻은 것으로 확인되었다. 또한 사업장 규모가 유의미하였다. 이는 대기업 내부에서도 소수의 거대기업이 보다 높은 수익성 개선을 얻었다는 결과로, 대기업 내부에서도 기업 간 격차가 발생하고 있음을 알려준다. 국내시장비중도 유의미하였는데, 이는 내수위주의 대기업이 보다 높은 수익성을 얻었음을 알려준다.

마지막으로 본 연구는 고정효과(FE)모형을 통해 본 연구의 주된 관심인 중소기업에서 HRD와 협력적 노사관계의 정적인 상호작용효과를 확인했다. Hausman 검정결과 무작위효과(RE)모형보다 고정효과(FE)모형이 보다 정밀함을 확인했으며, 분석결과 중소기업에서만 협력적 노사관계와 HRD제도의 정적인 상호작용효과를 확인할 수 있었다. 즉, HRD의 효과는 노사관계가 4이상인 기업부터 HRD제도의 부적 주효과(main effect)를 상쇄하고, 정적인 효과를 누리는 것으로 확인된 것이다. 이는 2007~2011년 동안 노사관계의 증진은 HRD를 통해 중소기업의 수익성에 직접적인 개선을 이루었음을 보여주는 것으로 본 연구가 검증코자 한 가설을 실증한 것이다.

본 연구를 보다 실천적인 차원에서 적응해본다면, 우선 대기업과 중소기업의 분절이 완고한 한국의 상황에서 여러 여건이 부족한 중소ㆍ중견기업들이 HRD에 대한 ‘환경적 요건’을 갖추는 것, 즉 관련 제도나 계획, 전문가, 독립시설 등 을 확충하는 것은 많은 시일과 자원, 그리고 경험의 축적이 요구되는 장기적인 작업이기 때문에 많은 어려움을 지닐 수 있다. 그러나 본 연구의 분석결과에서는 HRD애로인식을 낮추는 것에는 실제 제도를 갖추는 것뿐만 아니라, 제반 환경이 열악할지라도 참여하는 노-사의 관계가 HRD에 대한 어려움을 낮추는 핵심 요건이 될 수 있음을 밝혀내었다.

노동자를 단순한 도구로 생각하는 진실성 없는 ‘경영진의 HRD’와, 이러한 불신과 더불어 HRD를 조직을 위한 발전기제가 아닌 자기 자신, 혹은 이직을 위한 이기적 계발기제로 활용하는 ‘노동자의 HRD’가 존재하는 비협력적, 혹은 비-신뢰적 노사관계 속에서는 아무리 좋은 HRD 환경과 전문가가 있더라도 좋은 결과를 기대하기 어렵다. 따라서 본 연구자는 협력적이고 진실 된 노사관계의 향상을 통해서 보다 HRD의 효과를 개선할 수 있음을 주장한다. 특히 HRD의 ‘양’을 갖추는 것에서는 중소기업이 대기업보다 불리한 것은 자명한 현실이므로, 협력적 노사관계의 개선을 통해 HRD의 ‘질’적 역량을 개선하는 것이 HRD의 양극화를 해소하는 한 방편이 될 것이다. 물론 중소기업에 대한 HRD의 물적 제도적 개선은 항시 진행되어야 함은 당연하다. 그러나 노사 간의 믿음이 가지는 실증적 효과를 고려한다면 HRD의 물적, 제도적 지원뿐만 아니라, 이러한 지원의 효과를 극대화할 수 있는 노사 간의 관계증진을 위한 전문가 확충 및 세부 프로그램 등이 개발될 필요가 있다.