‘강력한 이사회와 미래전략에 바탕한 후보자 평가, 차세대 CEO의 잦은 미디어 노출.’

경영승계 계획이 원활하게 이뤄지는 기업의 주요 특징이다. 체계적인 경영승계 프로세스는 기업의 경쟁력과 직결되는 문제로 뉴욕증권거래소(NYSE)는 기업지배구조 가이드라인을 통해 경영승계와 관련된 지침을 밝히고 있다. 이런 내용은 금감원이 만든 ‘금융지주회사 이사회 핸드북’에 포함돼 있다.

먼저 승계계획의 이상적인 시기는 CEO 임기초기다. 장기간에 걸쳐 고위경영자의 승계 계획을 구축하면 CEO 교체 과정에서 발생할 수 있는 혼란 없이 안정적인 경영승계를 이룰 수 있고, 잠재 후보자들의 역량을 면밀하게 파악할 수 있다.

CEO 자격 기준을 설정할 때는 미래전략이 중요한 요소다. 현재의 CEO자격요건에만 국한하지 말고 5~10년 뒤의 전략적 방향 및 미래 비즈니스 요구를 감안해야 하는 것. 가령 미래 금융사 CEO에게 디지털 역량은 첫번째 조건이 될 수도 있다. 후보자의 역량을 평가할 때도 객관적 사실에 기반하되 미래 지향적인 평가 프로세스를 구축해야 한다.

아울러 이사회는 질병, 사망 또는 실적 악화에 따른 갑작스러운 CEO 교체 등 비상 상황에도 리더십 공백이 없도록 시나리오별 승계절차를 수립하고 잠재적 후보자를 파악해 두는 것이 필수다.

승계계획에서 CEO의 역할도 중요하다. 현 CEO는 잠재적 CEO후보자를 조기에 발굴하고, 경력관리 등 내부 후보자 육성 계획에 대해 자문역할을 해야 한다. 경영승계계획은 무엇보다 경영진 육성과 밀접히 연관된 것으로 모든 중요 직책 임원에 대한 역량개발이 수반돼야 한다.

경영승계계획이 원활히 이뤄지는 기업들은 ▷강력한 이사회가 CEO와 승계계획 지속 논의 및 고위경영진과 교류 ▷전략계획에 따른 승계계획 수립 ▷차세대 CEO의 잦은 미디어 노출 ▷내부 후보자의 주기적 관리 및 잠재력 있는 간부에게 적절한 교육 제공 등의 특징을 보인다.

그러나 한국의 금융사는 금융사지배구조법상 의무사항에 따라 경영승계 절차는 비교적 잘 마련돼 있지만 운영 면에서는 다소 미흡한 것이 현실이다. 한국기업지배구조원에 따르면 국내 98개 금융사 중 지난해 기준으로 현 CEO의 역할로 차기 CEO 후보 육성을 규정한 곳은 5개사에 불과했다. 특히 잠재적 후보자인 현 CEO가 이해상충 소지가 있음에도 회장후보추천위원회 위원으로 활동한 비율이 45%(44개사)에 달했다.

이정은 한국기업지배구조원 연구원은 “CEO승계를 담당하는 이사회는 절차의 적합성 여부가 아니라 CEO 후보군이 타당한가 하는 점이 중요 확인사항이며, 개별 후보자별 발전 계획이 있는 후보군 육성프로그램이 중요하다”며 “특히 자연인 지배주주가 존재하는 경우 보완 및 개선 필요성이 두드러졌다”고 밝혔다.

오연주 기자/oh@heraldcorp.com