인사, 점포운영 이어
새 금융 흐름에 제너럴리스트 양성 방식 회의감
행장의 ‘혁신 DNA’ 조직 이전 관건

[헤럴드경제=도현정 기자]손태승(사진) 우리은행장이 다음 혁신 대상으로 인재개발을 꼽았다. 4차 산업혁명 시대에 걸맞는 인재를 양성하려면 ‘제너럴리스트’를 키워내는 기존 방식으론 안된다는 판단에서다.

19일 금융권에 따르면 우리은행은 손 행장의 지시에 따라 인재개발 양식인 CDP(Career Development Path) 플랜을 새로 짜고 있다. 여기엔 핀테크 등 특화된 분야에 한해 전문적인 소양을 개발할 수 있는 제도 등이 고려되는 것으로 알려졌다.

손 행장이 CDP에 손을 대기로 한 것은 매번 틀에 박힌 형태로 은행원을 길러내는 현행 인재관리 시스템으로는 앞으로 다가올 변혁기를 넘지 못한다는 위기감 때문이다. 금융권에서는 수년 전부터 OJT(사내현장훈련)와 순환보직을 거치게 하는 인재개발 시스템에 대해 비판이 제기돼왔다. 제너럴리스트만 양성해선 생산적 금융이나 핀테크 등 새로운 금융의 흐름을 주도할 인력이 나오지 않는다는 이유에서다.

새로운 CDP플랜 마련은 혁신 구상을 조직으로 스며들게 하는 데 적격이라는 점에서도 손 행장이 주목하는 대상이다.

손 행장은 취임 이후 혁신에 ‘올인’하고 있다. 지난해 12월 취임 일성에서 화합과 소통, 혁신을 강조했고, 올 1월 경영전략회의에서도 인사ㆍ영업ㆍ문화 부문 혁신을 주창했다.

손 행장의 ‘혁신론’은 언어적 수사에 그치지 않는다. 그의 주변에선 “손 행장이 ‘이대로는 안 된다’는 위기감을 느낄 정도로 혁신에 매달린다”는 얘기가 나온다.

손태승표 1호 혁신은 인사였다. 인사 후보군 선정기준을 먼저 공개하고, 외부 기관과 연계한 다면평가 도입, 본인의 인사서열 등을 사내방송을 통해 손 행장이 직접 알리기도 했다. 점포 운영에서도 ‘허브 앤드 스포크’ 전략을 바탕으로 혁신에 나섰다. 단위 구역별로 1개의 허브 역할을 하는 점포와 4~5개의 스포크 지점을 두는 형태를 취하겠다는 것이다.

최근엔 HP 등에서 일한 황원철 디지털그룹장을 민영화 이후 최초의 외부 출신 임원으로 선임하면서 디지털 조직도 새롭게 정비했다. 금융권에선 혁신에 대한 손 행장의 의지가 조직에 얼마나 스며들지가 성공의 관건이라 전망하고 있다.

kate01@heraldcorp.com