심리학에 ‘휴리스틱’(heuristics)이라는 말이 있다. 휴리스틱은 수만년간 인류 생활 과정에서 인류의 사고의 편의와 효율성을 증대하기 위해 DNA에 각인된 본성에 가깝다고 까지 거론되어지기도 한다.

그런데 이 휴리스틱은 인간이 지난 과거에 형성해 온 수많은 이론과 그로부터 파생된 학습적 부산물과 함께 때로는 형편없거나 어이없는 결과로 우리를 이끌기도 한다고 한다.

새 정부 출범과 함께 비정규직 해법에 대한 논의 또한 뜨겁다. 이에 ‘비정규직 해법’에 있어서 우리가 이른바 ‘휴리스틱의 함정’에 빠지지 않기 위해 짚고 넘어가야 할 몇 가지 사항에 대해 언급하고자 한다.

그 첫 번째가 ‘목적’의 문제이다. 비정규직 해법은 이 사회의 계층 간 격차를 해소하고 더욱 복잡해지는 고용구조에 대해 선제적으로 대응하기 위한 출발점이다. 그렇게 본다면 기존의 ‘현상 유지적 혁신(Sustaining Innovation)’으로는 다소 부족함이 있다. 그래서 필자는 기존에 우리가 가지고 있던 비정규직 해법에 대한 목적과 보호해야 할 가치의 문제를 풀어나감에 있어서 ‘관행을 뒤엎는 파괴적인 혁신(Disruptive Innovation)’의 방법으로 접근할 필요가 있다고 본다.

두 번째, ‘지속 가능성’의 문제이다. 아주 우수한 제도라 할지라도 지속 가능성이 없으면 그 제도는 성공적인 평가를 받기 어렵다. 지속 가능하다는 이야기는 우리가 추구하는 목적과 가치에 부합하는 ‘정신적 모델(Mental Models)’을 만든 다음에 그러한 목적과 가치를 구동시키는 새로운 채널과 네트워크를 상시적으로 형성해나간다는 의미라고 본다.

비정규직 문제에 있어서 정답은 없을 수도 있다. 하지만 우리가 비정규직 문제에 대해 갖는 사회적 가치를 정점으로 지속적으로 소통하고, ‘보호 장치‘로서의 네트워크를 만들어 두는 것이 필요하다고 본다.

세 번째, ‘내용과 절차의 정당성’ 문제이다. 일자리위원회가 ‘일자리 100일 계획’ 속에 비정규직이 남용되지 않도록 생명·안전 등 ‘사용사유 제한제도’를 도입하는 것은 내용적으로 적극 수용할 만한 것이다. 또한 민간부문의 비정규직 정규직 전환은 사회적 합의와 국회 입법을 통해 예측성 있게 추진해나가겠다고 한 것은 앞에서 말했던 ‘지속 가능성’을 제도적으로 담보하기 위한 좋은 방안이라고 생각한다. 그리고 공공부문에서도 기관별 업무 특성을 반영해 각 공공기관이 노사협의를 바탕으로 자율적으로 추진하도록 하는 것 역시 ‘성공 확률이 높은 괜찮은 모델’을 만드는데 큰 도움이 되리라 생각된다.

비정규직 문제를 이 시점에서 ‘혁신적으로’ 다루는 것은 4차 산업혁명 시대의 도래와 함께 자동화·무인화에 따른 일자리 대체와 고용구조 변화 등에 대비하기 위해 우리 사회가 행해야 할 ‘디체킹(D-Checking)’이라고 생각한다.

지금이야 말로 우리 모두의 지혜와 의지를 모아야 할 시기임이 분명하다.