고용노동부가 24일 우리나라와 미국, 독일, 일본 등 주요 선진국의 임금체계를 비교 분석한 자료를 보면 우리나라의 호봉제 비중은 2009년 72.2%에서 지난해 65.1%로 낮아졌지만 여전히 호봉제가 지배적인 임금체계다.
실제 직무ㆍ직능급을 도입한 사업장이라 해도 연공서열에 따라 임금체계를 운영하는 곳이 많다는 한국노동연구원 분석도 있다.
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| 국내 임금체계 변동 추이 [제공=고용노동부] |
우리나라의 경우 호봉제 비중은 감소했지만 임금의 연공성은 더 높아졌다. 1년 미만 근속자 대비 30년 이상 근속자의 임금수준은 2010년 3.43에서 2014년 3.72로 올라갔다.
우리나라의 연공성은 경제협력개발기구(OECD) 국가와 비교해도 가장 높은 수준이다. 유럽연합(EU) 15개국 평균(1.6)의 두 배고, 우리와 임금체계가 비슷했던 일본보다도 높다.
이는 대부분의 선진국에서 숙련도 향상이나 승진 등에 따라 임금이 올라가는데 비해 우리나라는 근속연수에 따라 임금이 자동 인상되는 호봉급 체계가 강하기 때문이란게 고용부의 설명이다.
이와 달리 미국은 20세기 초반부터 테일러-포드주의 영향으로 직무급이 도입돼 2차 세계대전 후 빠르게 확산했다. 미국은 다품종 소량생산 등 환경 변화에 따라 기존 직무급을 기반으로 숙련급 요소를 도입하고, 성과 보상을 강화하는 추세다.
최근에는 직무등급별로 임금구간을 설정하고 숙련도, 성과 등에 따라 임금을 차등하는 ‘브로드밴딩(Broadbanding)’이 확산되고 있다. 임금 차등 과정에서 나타날 수 있는 차별 요소를 없애기 위해 미국은 동일임금법(The Equal Pay Actㆍ1963년), 민권법(Civil Rights Actㆍ1964년), 장애인법(Americans with Disabilites Actㆍ1990년) 등 일련의 고용차별 금지 법률을 제정했다.
독일의 경우 경영계가 도입한 직무급에 대해 노동계도 동의했다. 미숙련ㆍ여성근로자 등 취약 근로자의 임금인상과 임금차별 여지를 없애기 위해 직무급을 유지하는 것이 도움이 된다고 판단했기 때문이다.
이후 독일 노동계는 사용자와의 협상을 통해 직무평가 기준에 숙련도를 일정부분 반영토록 하는 등 직무급 발전에 적극적인 역할을 했다. 예컨대 2003년 독일 금속산업노조가 체결한 ‘신임금협약’에는 노동계가 상대적으로 중시하는 숙련도와 경영계가 중시하는 성과급이 모두 반영됐다.
일본은 2차 세계대전 종전 후 연공 중심 임금체계를 확립한 후 직무ㆍ직능급 도입 등 인사관리 개선을 위해 노력하고 있다.
1998년 60세 정년 의무화와 장기 불황 등은 임금체계 개편 노력을 가속화시켜 현재는 연공성이 상당히 배제된 소위 ‘일본형 직무급’ 형태의 임금체계가 확산되고 있다. 미쓰비시전기, 캐논 등이 대표적인 사례다.
임서정 고용부 노사협력정책관은 “글로벌 경쟁을 해야 하는 국내 대기업들이 아직도 연공급에 집착하는것은 국제 경쟁력을 떨어뜨릴뿐 아니라 노동시장 이중구조를 심화시키고 고용구조를 악화시킨다”고 말했다.
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